Koliko ste puta pomislili ili čuli ‘’O ne, opet pregled biografija i intervjui‘’? Zajedno sa Vama, utvrđujemo profil osobe kroz adekvatan proces i set pitanja na osnovu planova rasta kompanije i/ili usled povećanog obima posla. Za Vas kreiramo predlog oglasa, kao i zanimljiv post za sve društvene mreže (Instagram, LinkedIn i FB), postavljamo oglas i prikupljamo biografije. Radimo pregled svih pristiglih biografija i pozivamo sve one koje ispunjavaju dogovorene kriterijume. Mi za Vas obavljamo prvi i drugi krug razgovora, testiranje - nakon čega predstavljamo listu kandidata i pružamo Vam podršku prilikom daljeg procesa. Dogovaramo se da li radimo treći krug u našim prostorijama ili prostorijama Vaše firme. Mi posedujemo set kriterijuma koji je vazan za svako radno mesto, a on može biti dodatno prilagođen potrebama i zahtevima Vaše kompanije. Pronalazimo buduće zaposlene svih nivoa stručnosti – od juniora do top menadžerskih pozicija.
01
Kroz ovu najvažniju fazu uradićemo pre svega analizu radnih mesta i dati predlog radnih mesta koja su neophodna za savremeno funkcionisanje HR sektora. Analiza poslova podrazumeva sistematičnu analizu i procenu osnovnih odgovornosti, zadataka, veština I sposobnosti koje su neophodne za određeni posao.
02
Svima nam je dobro poznato da je prvi utisak jako važan i da se stiče u prvih nekoliko sekundi, a da traje godinama. Koliko je onda važno ostaviti dobar utisak na novozaposlenog?
Zapravo, uvođenje novozaposlenog na njegovo novo radno mesto započinje i znatno pre nego što novi zaposleni dođe na svoje novo radno mesto. Mi pomažemo odabranom kandidatu da uhvati korak, upozna se sa procesom rada I drugim članovima tima, kako bi zajedno mogli da nastave u punoj brzini.
Onbording proces podrazumeva definisanje aktivnosti i određivanje mentora i ’’buddy’’ za nove zaposlene u vremenskom periodu od minimum tri meseca do godinu dana. Aktivnosti se definišu pre početka rada novozaposlenog, zatim u prvih nekoliko dana rada i prati se na sedmičnom, mesečnom, polugodišnjem i godišnjem nivou. Uloga mentora je da novog zaposlenog uvede u posao i da mu bude na raspolaganju prilikom problema u radu, dok je uloga „buddy-a“ da novom zaposlenom pruži podršku prilikom perioda prilagođavanja i adaptiranja u kolektiv.
03
Kompetencije zaposlenih predstavljaju skup znanja, veština i sposobnosti zaposlenih koje su im potrebne da bi na pravi način obavljali svoje poslove.
Veoma je važno da ih definišemo na pravi način, kako bi zaposleni u okviru svog radnog mesta bio maksimalno produktivan i efikasan.
Katalog kompetencija po radnim mestima se implementira, da bi se odredilo korišćenje kompetencija u HR procesima, kao kompetencijski profili za određena radna mesta i na taj način zadržao kvalifikovan i motivisan zaposleni koji je sposoban da odgovori izazovima sa kojima se kompanija suočova.
Za svako radno mesto određuju se:
Kompetencije se, prvenstveno koriste da bi se:
Nakon definisanja Kataloga kompetencija proces se implementira dalje u sve HR procese.
Za izradu Kataloga se uključuju zaposleni koji su ključni u kompaniji kako bi se postavio set kompetencija u svakom segmentu. Radi se analiza na osnovu velikog broja kompetencija, vrednovanja svake u odnosu na radno mesto, nakon čega se radi konačan predlog Kataloga kompetencija.
04
Možemo Vam doprineti u procesu proučavanja potreba za kadrovima i projektovanja tih potreba za određeni vremenski period. Pod planiranjem kadrova podrazumeva se skup aktivnosti usmerenih na utvrđivanje potrebnog broja radnika sa potrebnim kvalifikacijama da bi se realizovali strateški ciljevi, uzimajući u obzir i pojedinačne interese zaposlenih. Takođe, u tom procesu koristimo razvojne centre kada želimo da procenimo postojeći kadar i procenimo njihove kompetenicije – da li se i u kojoj meri uklapaju u strateške ciljeve kompanije?
05
Možemo Vam dati predloge različitih Pravilnika koji su u praksi doprineli da sistem postane stabilniji i jači, a sve uz princip transparentnosti. Kreiramo za Vaš sistem različite pravilnike – počevši od Pravilnika o organizaciji i sitematizaciji radnih mesta; Pravilnika o radu; Onboarding procesa za novozaposlene; korisne ček liste; Pravilnik o proceni radnog učinka (KPI), Pravilnik u vezi razvojnog i karijernog puta zaposlenih; Pravilnik o poslovnom ponašanju i odevanju; Pravilnik za korišćenje godišnjih odmora, bolovanja i slobodnih dana; različiti predlozi HR evidenicije; Pravilnik o korišćenju službenog vozila itd.
Primetili smo da zaposleni veoma cene kada postoje jasno definisana pravila i procedure koje im olakšavaju rad i podržavaju otvorenu komunikaciju.
06
Svaki zaposleni u okviru kompanije trebalo bi da ima jasno definisan karijerni put. To znači da ima mogućnost savetovanja za bolji izbor i vođenje sopstvene karijere, realizacije kurseva i treninga koji će im pomoći u razvoju karijere.
Želite li da više ne dajete novac za obuke koje nemaju definisanu vezu sa potrebom razvoja Vaših zaposlenih? Mi Vam možemo pomoći da definišete razvojni plan Vaših ključnih zaposlenih i investirate novac u adekvatan razvoj zaposlenih. Kroz struktuiran proces utvrđivanja potreba razvoja zaposlenih definišemo razvoj zajedno sa Vama i utvrđujemo planirana novčana sredstva.
Nakon detaljne analize, pravimo predlog razvoja zaposlenih, kao i praćenje napretka zaposlenih kroz polugodišnje ili godišnje razgovore.
Omogućavamo pohađanje i otvorenih obuka u okviru naše kuće D.R. Gilbert centra gde organizujemo različite vrste treninga, poput: Akvizicije novih kupaca; Efikasno upravljanje prodajom – tehnike i alati; Veštine pregovaranja sa različitim tipovima klijenta; Liderske veštine; Veština uticaja, bez iritacije; Komunikacija i prodaja putem telefona i mnogi drugi. Takođe i in house treninge koje pravimo prema Vašem zahtevu i potrebi Vaše kompanije.
07
Jedna mudra izreka kaže: „Jedino što nikada ne mogu da nam oduzmu, jeste znanje!“
Neophodno je ulagati u zaposlene, kako bi bili produktivniji, motivisaniji i zadovoljniji. Znate da samo zadovoljan zaposleni daje svoj maksimum u radu. Možemo Vam omogućiti treninge na temu menadžerskih veština, prodajnih, zatim komunikacijskih, za lični razvoj i kreirati radionice na teme koje su Vam korisne, interesantne i aktuelne – poput davanja feedback-a, asertivne komunikacije, rešavanje konflikta, vođenje sastanaka itd.
08
KPI su ključni indikatori uspešnosti (ili neuspešnosti).
Istraživanja pokazuju da preko 90% najuspešnijih kompanija u svetu imaju neki oblik primene ključnih indikatora poslovanja kroz različite koncepte i metodologije.
Ciljevi su svakako dobro razumevanje posla od strane zaposlenih, zatim davanje povratne informacije o postignutim rezultatima, motivacija zaposlenih kroz dostignuća i povratnu informaciju itd.
Sistem podrazumeva uvođenje procesa koji kompaniji i zaposlenima daje mogućnost da kroz struktuirani proces rade procenu učinka, kvalitativnu i kvantitaivnu u cilju povećanja efikasnosti i produktivnosti svakog zaposlenog.
Sistem se uvodi na osnovu definisanih kompetencija za kompaniju u delu kvalitativne procene i radi se analiza osnovnih KPI učinka kako bi se postavili ciljevi (targeti) za svako radno mesto i definisali ponderi - prioriteti svakog KPI.
Sistem se može implementirati na periode od tri, šest ili dvanaest meseci.
U okviru uvođenja ovog sistema predviđena je i obuka za sve rukovodioce koja za cilj ima upoznavanje sa tehnikima vođenja razgovora prilikom davanja feedback-a zaposlenima.
09
Nagrađivanje zaposlenih se po mišljenju mnogih, smatra najosetljivijom funkcijom upravljanja kadrovskim potencijalima. Reč je o funkciji koja se ostvaruje kreiranjem sistema nagrađivanja, pod kojim se podrazumevaju plate, stimulacije, naknade i druge vrednosti koje poslodavac obezbeđuje zaposlenima u zamenu za uloženi rad.
Dijapazon priznanja i nagrada koje stoje na raspolaganju menadžmenta zaista je ogroman – pohvala (pismena ili usmena), novčana nadoknada, fleksibilno radno vreme, unapređenje, poklon, službeni automobil, slobodni dani itd.
10
Godišnji razgovor predstavlja veoma važnu sponu između poslodavca i zaposlenih kao vid dvosmerne komunikacije pomoću koje se dolazi do zajedničkog cilja.
To je pripremljen i planiran sastanak, na kome rukovodioci ili HR iznose svoje mišljenje o radu zaposlenog u prošlosti i sadašnjosti, očekivanja, planove i želje, uz mogućnost napredovanja i ličnog razvoja, planirane i željene promene koje su relevantne za obe strane i koje utiču na efikasnost u radu. Mi uvek predlažemo da zaposleni prvo uradi samoocenjivanje prema našim upitniku. Kreiramo i Uputstvo koje pomaže i Rukovodiocu i Zaposlenom da se bolje pripreme za godišnji razgovor.
11
Organizaciona odnosno korporativna kultura, i sve što ona podrazumeva predstavlja osnov za napredovanje i prosperitet svake kompanije. Ona se ne bavi kvalitetom i razvojem svakog individualca, već uspostavljanjem odnosa između njih. Ti odnosi definisani su setom pravila i normi, formalnih i neformalnih, koji čine strukturu organizacione kulture jedne kompanije. Pošto je svaki tim obično sastavljen od različitih ljudi - po godinama, obrazovanju, polu, itd. Korporativna kultura povećava efikasnost homogenizujući grupu, time što definiše način funkcionisanja. Homogenost grupe osnovna je vrednost organizacione kulture. Mi možemo dati svoj doprinos u domenu definisanja vrednosti, verovanja, normi ponašanja, stilova rada i odnosa.
12
Budući da timski rad često određuje uspeh ili neuspeh poslovanja, od vitalnog je značaja uvođenje team – building aktivnosti.
Team-building, kao psihološka disciplina, za cilj ima inspirisanje i podsticanje grupe zaposlenih da komuniciraju kroz različite događaje koji su zabavnog i motivacionog karaktera. Okupljanje zaposlenih van kancelarije pomaže u razbijanju personalnih i drugih barijera, kao i eliminaciji postojećih i sprečavanju potencijalnih smetnji među kolegama. Prednosti i benefiti koji proizilaze iz team building-a su značajne u tolikoj meri da ih rukovodioci ili vlasnici kompanija pažljivo planiraju.
Možemo Vam dati predloge za interesantne lokacije na kojima možete provesti kreativno vreme sa svojim timom, kao i na koje sve načine možete obeležiti dan firme, proslavu Nove godine itd.
13
Interna komunikacija zapravo predstavlja ključ za vođenje profitabilnog posla. Bez nje je nemoguće uvesti nove proizvode, pružiti kvalitetne usluge, zaposliti nove kolege, ili zadovoljiti potrebe kupaca i tržišta.
Nažalost, često u praksi čujemo rečenice poput „ma pusti to“, ili „videćemo“, „zaboravi sada na to” i sl. Realnost pokazuje da veliki broj organizacija ne komunicira dobro sa svojim zaposlenima.
Treba težiti ka tome da ljudima omogućite da izraze svoje mišljenje o tome kako se stvari rade, da budete transparentni i da postoji dvosmerna komunikacija.
Ako ne znate odakle da krenete, prvi korak vam uvek može biti neka interesantna radionica na temu „Kako komunicirati sa kolegama i rukovodstvom“ ili „Na koji način unaprediti svoje komunikacijske veštine“.
14
Talenti prave razliku, i upravljanje talentima donosi uspeh kompaniji. Kvalitetno upravljanje talentima izuzetno je važno za produktivnost i motivaciju Vaših zaposlenih.
Jedna stvar ne sme biti zaboravljena - talenat predstavlja potencijal, a potencijal traži angažman da bi se manifestovao i pretvorio u kapacitet – nije dovoljno samo prepoznati talenat, neophodno je razvijati ga i angažovati.
Zajedno sa Vama, možemo odabrati najtalentovanije zaposlene, razvijati njihov potencijal do maksimuma, uskladiti ga sa ciljevima kompanije i formirati korporativnu kulturu u kojoj svaki zaposleni oseća da njegove performanse konstantno utiču na kompanijske ciljeve.
15
Da li ste spremni da ključna osoba u Vašoj organizaciji podnese otkaz?
Da bi se prilagodili promenama koje dolaze, neophodno je razmišljati unapred kako bi se ublažili izazovi koji nastaju usled napuštanja zaposlenog. To znači da za ključne pozicije u kompaniji treba imati zamenu, osobu koja poseduje potrebna znanja i veštine, i koja bi mogla brzo da se uklopi na dato radno mesto. Bez ovog procesa kompanija se može naći u situaciji da ugrozi efikasnost i održivost poslovanja. Zajedno možemo pratiti rad zaposlenih, a zatim i planirati i razvijati naslednika.
16
Međuljudski odnosi su vrlo važni i u velikoj meri utiču na celokupan stepen zadovoljstva zaposlenih. U radu sa ljudima, normalno je da povremeno dolazi do neslaganja i nerazumevanja, međutim od velikog je značaja naći kompromisno rešenje. Sada, ne kasnije. Mi na konstruktivan način razgovaramo sa zaposlenima, 1:1, radimo korektivne razgovore, po potrebi, gde im ukazujemo na to šta može bolje, a ukoliko je konflikt u pitanju ukazujemo na to da nauče da prihvate različitost u mišljenju, kulturi, stavovima. U zavisnosti od toga kako rešavamo konflikt, rezultat može biti veoma ozbiljna svađa, na primer prekid prijateljstva ili saradnje, ali, ako postanemo eksperti za rešavanje konflikta, rezultat može biti još jače prijateljstvo, i bolje slaganje između dve osobe. Konflikti često narušavaju haromonične odnose u timu, jer se stvaraju grupe (klanovi) koji nisu poželjni u kompaniji.
17
Izlazni intervju se pokazao kao dobra praksa, jer zaposlenima daje priliku da se oproste, a poslodavcu da dobije vredan feedback o svojoj kompaniji. Pravilno vođen, izlazni intervju predstavlja najdirektniji put do otkrivanja percepcije zaposlenih o najrazličitijim temama. Po želji klijenta, možemo ga uraditi mi, a možemo i prepustiti linijskom menadžeru ili vlasniku. Takođe, imamo nekoliko modela upitnika – izlaznog intervjua.
18
U okviru naših usluga dobijate i sveobhvatnu podršku u domenu HR u svakom trenutku. Putem telefona, maila ili sastanka.
Sve oblasti počevši od selekcije/regrutacije, procene, pravilnika i svih ostalih aktivnosti koje radimo po principu „tailor made“ za svakog našeg klijenta.
Najčešća podrška u praksi podrazumeva rešavanje problema sa zaposlenima i pružanje objektivnog mišljenja. Po potrebi možemo obaviti razgovor sa zaposlenim koji ne ispunjava ciljeve, zaposleni koji ima problem sa motivacijom ili bilo kojom vrstom problema.
Objektivna procena može dovesti do otvorenije komunikacije sa zaposlenima i pruža mnogo više informacija kompaniji na ovaj način.
19